Le télétravail, qui concernait une part importante des salariés du tertiaire pendant les confinements, est revenu à des niveaux plus modestes. Les enquêtes menées auprès des employeurs convergent vers un constat : la pratique se stabilise, mais elle recule par rapport à son point haut, et le nombre de jours travaillés à distance par semaine diminue dans beaucoup d'organisations.
Des accords qui encadrent désormais la pratique
La première explication tient à la formalisation. Beaucoup d'entreprises ont remplacé les dispositifs improvisés de 2020 par des accords ou des chartes. Ces textes fixent un nombre de jours éligibles, souvent deux, parfois un seul, et conditionnent la pratique à l'accord du manager.
Cette formalisation a un effet mécanique. Les salariés qui télétravaillaient de façon informelle, parfois plusieurs jours par semaine, entrent dans un cadre plus restrictif. Le passage d'un usage de fait à un droit négocié s'accompagne donc d'une baisse mesurable, sans que les employeurs aient nécessairement cherché à la provoquer.
Les accords prévoient aussi des exclusions. Les postes nouvellement recrutés, les périodes d'intégration ou les fonctions d'accueil du public restent fréquemment hors du dispositif. Ces exceptions réduisent le périmètre réel du télétravail, même lorsque le principe est inscrit dans le contrat.
Le retour au bureau, un objectif affiché
Une partie des directions a fait du retour sur site un objectif explicite. Les arguments avancés portent sur la coopération entre équipes, la transmission des savoir-faire et la difficulté à intégrer les nouveaux arrivants à distance. Certaines entreprises conditionnent désormais l'accès aux locaux à une présence minimale hebdomadaire.
Ce mouvement reste inégal. Les grandes structures disposant d'immobilier à amortir sont plus enclines à rappeler leurs équipes que les petites entreprises, qui ont parfois supprimé des surfaces de bureau et ne peuvent plus accueillir tout le monde en même temps. Dans ces cas, le maintien du télétravail relève moins d'un choix managérial que d'une contrainte matérielle.
Les effets de ce rappel sont toutefois difficiles à isoler. La baisse observée peut refléter un changement d'organisation, mais aussi la rotation des effectifs : les salariés arrivés après 2021 ont souvent signé des contrats prévoyant moins de jours à distance que leurs aînés.
Ce que le recul ne dit pas
Le recul du télétravail ne signifie pas un retour à la situation antérieure. La pratique reste largement répandue dans les fonctions qui s'y prêtent, et peu d'entreprises envisagent de la supprimer. Les formes hybrides, avec un ou deux jours à distance, semblent devenir la norme plutôt que l'exception.
Le sujet divise aussi les salariés. Pour certains, la réduction des jours à distance est vécue comme une perte d'autonomie ; pour d'autres, elle répond à un isolement ou à des difficultés à séparer vie professionnelle et vie personnelle. Les enquêtes internes des entreprises font apparaître ces attentes contradictoires, sans qu'un équilibre stable se dégage. À consulter également : asvoletcotentin.fr.
- Le télétravail se concentre sur les fonctions de bureau, rarement sur les métiers de terrain.
- Les jours accordés varient fortement d'un secteur à l'autre et d'un site à l'autre.
- Le management de proximité joue un rôle déterminant dans l'application réelle des accords.
La question du contrôle du travail à distance, elle, reste ouverte. Les outils de suivi d'activité se sont diffusés dans certaines organisations, tandis que d'autres ont choisi de raisonner en objectifs. Ce choix influence directement la manière dont les salariés perçoivent la légitimité des jours accordés, et donc leur usage effectif.
